——董某與某飯店工傷保險待遇糾紛案

【基本案情】

董某于2018年7月達到法定退休年齡但未辦理退休手續，其于2022年9月與某飯店簽署勞務協議從事后廚勤雜工作，某飯店未為其繳納超齡人員工傷保險。2022年10月，董某在上班途中遭遇交通事故，經人社部門認定為工傷，傷殘等級鑒定為十級。某飯店以董某系超齡人員、雙方為勞務關系為由拒絕承擔工傷保險責任。董某經仲裁前置程序后訴至法院,要求賠償各項工傷保險待遇。

法院審理認為，超齡就業人員的工傷權益受法律保護。董某在上下班途中因交通事故受傷被認定為工傷，某飯店未為其繳納工傷保險，應當承擔工傷保險責任，最終判決某飯店支付董某欠發工資、停工留薪期工資及一次性傷殘補助金等共計5.8萬元。

【典型意義】

隨著人口老齡化及延遲退休政策推進，超齡勞動者權益保障問題日益凸顯。針對用人單位以超過法定退休年齡為由規避用工責任的情況，為保障超齡勞動者權益，化解用人單位用工風險，江蘇省出臺了超齡勞動者參加工傷保險的相應政策。本案明確支持超齡勞動者獲取工傷保險待遇，糾正部分用人單位“超齡即無保障”的錯誤認知，切實維護超齡勞動者的合法權益，既優化了超齡人員就業環境，更為延遲退休政策的順利實施提供有力司法保障。

（江北新區法院推薦）

——樂某與A公司確認勞動關系糾紛案

【基本案情】

樂某丈夫原系A公司高管，樂某并非A公司員工。2022年7月，因A公司解除樂某丈夫職務，后A公司法定代表人應某與股東羅某產生矛盾，樂某建議應某另刻公司印章并解除羅某高管職務，同時任命其為總經理助理。應某以個人名義按每月12000元的標準向樂某支付2022年7月至10月的“工資”。后應某與羅某和解，樂某經仲裁后訴至法院，要求A公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額及經濟補償金。

法院審理認為，樂某的“職務”未經公司法定程序任命，且未參與考勤管理，其在A公司的主要工作任務是為應某個人整理與羅某糾紛的相關材料，與A公司主營業務無關，不具備勞動關系中“從屬性”及“業務組成部分”要件，判決駁回其全部訴請。

【典型意義】

本案通過實質審查“勞動”內容與用人單位業務關聯性，明確勞動關系認定需以勞動者提供的勞動系用人單位業務組成部分為前提。針對實踐中利用公司內部矛盾虛構勞動關系、謀取不當利益的行為，判決強調勞動者應履行忠實義務，其勞動行為須符合用人單位合法經營需求。本案既厘清了勞動關系與個人服務的界限，亦警示企業完善內部治理，防范虛假用工風險，維護正常市場秩序與用工環境。

（玄武法院推薦）

——周某與A公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

周某2023年8月入職A公司，同年12月起以腰痛為由持續提交病假單。經查，周某隱瞞病史，多次在不同醫院開具病假單。2024年1月至3月，A公司多次通知其返崗，并提出提供床鋪、減少工作量、派人照顧等協助措施，周某以“需臥床休養”為由拒絕到崗。2024年4月，A公司以周某申請病假行為存在弄虛作假為由解除雙方勞動關系。周某經仲裁后訴至法院，主張公司違法解除勞動合同并要求支付賠償金。經調查，周某在病休期間存在乘坐高鐵赴外省觀看演唱會、參加親友婚宴等情形。

法院審理認為，勞動者享有病假權，但應誠信行使權利。周某病休期間跨省活動證明其無需全休治療，且在公司多次催告并提供協助后仍拒不到崗，公司解除勞動合同的行為合法，故駁回周某訴請。

【典型意義】

勞動者的休息權受法律保護，但應以誠實信用為基礎，不得濫用權利，損害用人單位正常經營秩序。用人單位對存疑病假具有核查權，若查實虛假情形可依據相應規章制度及《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定解除勞動關系。本案通過審查病假真實性、用工管理措施合理性及勞動者主觀過錯，明確勞動者的休息權與用工自主權的平衡邊界，既保障勞動者健康權益，亦維護企業正常用工管理秩序。

（建鄴法院推薦）

——曹某與A公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

曹某于2023年4月入職A公司，為A公司唯一財務人員，負責多項財務工作。自2023年8月30日起，曹某一直未出勤，后于同年9月8日提出辭職，并告知A公司銀行U盾及相關密碼存放處，但未至單位進行交接。A公司批準其離職申請，但發現上述密碼均被修改，故要求曹某至公司辦理交接手續、移交相應財務資料，曹某未予配合。后A公司為恢復經營，委托第三方破解密碼并完成交接，產生額外費用，故A公司經仲裁后訴至法院，要求曹某賠償損失。

法院經審理認定，曹某作為A公司唯一的財務人員，在A公司多次催促其提供財務電腦密碼等以便公司正常開展財務工作的情況下，拒絕提供財務電腦密碼，給A公司造成損失，應當依法承擔賠償責任。結合A公司的實際支出，法院酌定曹某賠償A公司因未辦理工作交接造成的經濟損失4000元。

【典型意義】

本案裁判明確勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條規定辦理離職工作交接時，應秉持誠信原則，違反該義務或不當履行義務造成用人單位損失的，均應承擔賠償責任。勞動者不得以個人原因或情緒對抗為由規避交接責任，更不能通過不當交接造成用人單位經營受阻。離職交接時用人單位有權要求勞動者履行必要協助義務以保障經營連續性，也應及時采取相應措施避免擴大損失。法院通過審查交接必要性、與損失的因果關系及勞動者主觀過錯，判決勞動者承擔相應責任，既彰顯誠信履職的社會主義核心價值觀，亦維護企業正常經營秩序與交易安全，為構建權利義務平衡的勞動關系、優化法治化營商環境提供司法實踐樣本。

（鼓樓法院推薦）

——王某與A公司追索勞動報酬糾紛案

【基本案情】

王某2018年4月入職A公司，勞動合同約定月薪13000元。2023年12月，A公司以經營困難為由制定降薪方案，通過全體員工會議以“少數服從多數”表決通過，將王某工資降至5000元/月，降薪幅度超過60%，其余員工降薪幅度均在25%以內，王某當場反對但未獲公司回應，后王某以公司違法降薪為由解除與A公司的勞動關系并經仲裁后訴至法院，要求其支付工資差額及經濟補償金。

法院審理認為，A公司降薪方案雖經全體員工會議表決，但該方案既未遵循統一標準，亦不能對王某的降薪幅度顯著高于其他員工做出合理解釋，實質系以多數決方式對員工實行個性化降薪。在王某明確反對的情況下，A公司以多數決方式規避協商義務的行為超出民主程序范疇，也違背了勞動合同法中設置民主程序制定規章制度的本意，故判決A公司足額支付勞動報酬并支付經濟補償金。

【典型意義】

用人單位因經營困難可以通過職工代表大會等民主程序對薪酬制度、薪酬標準等進行集體調整，但對員工個人進行差異化調薪，則仍需要進行協商，不能簡單以“多數決”替代與勞動者的個別協商義務，剝奪少數勞動者合法權益。本案通過厘定民主程序的適用邊界，實質審查降薪方案的合法性及合理性，既保障企業經營自主權，亦維護勞動者獲得報酬權，為平衡勞資利益、規范企業降薪行為提供司法指引。

（雨花臺法院推薦）

——蘆某與某修理所勞動合同糾紛案

【基本案情】

蘆某自1986年6月起任職于某修理所，1993年7月調離。因某修理所未妥善履行檔案保管義務，蘆某在該期間的檔案缺失，導致蘆某在2022年5月辦理退休手續時，因該期間工齡無法核定，致其退休金經測算每月減少約1000元。后蘆某經仲裁后訴至法院，要求某修理所賠償養老金損失。

法院經審理認為，用人單位對勞動者檔案負有法定保管責任，某修理所因自身過錯導致蘆某養老保險待遇受損，應當承擔相應的賠償責任。最終法院結合當事人過錯程度、人社部門養老金計算規則、未予認定工齡的年限、人均預期壽命、政策銜接等因素，酌定某修理所賠償蘆某相應損失。

【典型意義】

本案明確用人單位對勞動者人事檔案負有法定保管義務，因檔案丟失導致勞動者權益受損的，應當承擔賠償責任。法院通過認定檔案保管義務的強制性，強化用人單位對檔案管理的社會責任，督促用人單位完善檔案管理制度，切實保障了勞動者的合法權益。

（浦口法院推薦）

——胡某等30人與某旅游公司追索勞動報酬糾紛案

【基本案情】

某旅游開發公司因經營不善自2024年3月起拖欠胡某等30余名員工工資，經勞動仲裁未果后，員工訴至法院。立案階段，考慮到員工人員眾多、訴訟請求數額不同但類型均為追索勞動報酬、訴爭事實基本相同且勞資雙方爭議不大等因素，法院主動引導員工通過訴訟代表人制度推選兩名代表參與訴訟，縮短審理周期，提高審理效率。在訴訟過程中，法院高效審理查明欠薪事實后，在一份裁判文書中判令該公司分別支付30余名員工工資差額，實現“一案審結、全員覆蓋”。

【典型意義】

勞動爭議群體性糾紛通常具有涉眾性、利益同質性等特點，如勞動者分別起訴可能面臨維權成本高、訴訟能力失衡、裁判尺度不統一等問題，不利于糾紛及時、高效地化解及降低司法成本。本案系南京地區首次在勞動爭議群體性糾紛中適用訴訟代表人制度，通過集約化審理模式顯著降低訴訟成本、提升司法效率。裁判彰顯司法機關主動創新審判機制、回應群體性維權需求的實踐導向，為高效化解同類糾紛提供可復制的程序范本。法院以制度創新防范“同案不同判”、訴訟周期長等難題，既保障勞動者合法權益的平等實現，亦避免企業陷入多重訟累，推動勞動爭議治理體系向高效化、規范化邁進，對維護社會和諧穩定具有示范意義。

（六合法院推薦）

——周某與A公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

A公司開發建設某項目期間，周某擔任工程部經理及現場工程師，負責施工監督。周某為節約成本擅自變更設備間設計，以輕質隔墻替代實心墻，導致工程驗收未通過需返工，項目延期交付。A公司主張周某賠償相關損失。

法院審理認為，周某作為項目負責人，未履行規范程序變更設計且未盡監管職責，構成重大過失，應承擔賠償責任。但A公司直至驗收時方發現設計變更，自身管理存在疏漏，應分擔部分責任。綜合考量周某過錯程度（未審慎履職）、工資收入水平（月薪2.5萬元）及企業風險控制能力，判令周某賠償10萬元。

【典型意義】

勞動者因重大過失致使用人單位損失的，應承擔賠償責任，賠償范圍需與過錯程度、收入水平及用人單位管理責任相匹配。法院通過審查履職規范、過錯因果關系及雙方風險分擔能力，既避免苛責勞動者過度承擔企業經營風險，亦警示用人單位完善內部監管機制。裁判結果平衡了勞資雙方權益，體現“過錯與責任相適應”的公平原則，為規范勞動者履職行為、引導企業構建科學風險防控體系提供司法范本，促進勞動關系誠信化、法治化發展。

（溧水法院推薦）

——徐某某與某科技公司勞動合同糾紛案

【基本案情】

某科技公司《員工手冊》規定，員工利用公出時間處理私事的、工作期間擅自離崗的，公司有權解除勞動合同。因員工徐某某曾存在若干次出差返寧當日未返崗工作的情形，公司以徐某某構成曠工為由解除勞動關系。后徐某某經仲裁后訴至法院要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理認為，該公司規章制度未明確要求員工出差返程當日必須返崗，且此前徐某某多次出差返程均直接回家未受追責，公司認定其曠工，客觀未考慮差旅報銷政策（允許根據工作進度選擇返程時間）及長期默許形成的管理慣例。勞動者完成差旅任務后合理選擇返程方式符合人性化管理需求，公司事后擴大解釋規章制度缺乏依據，故認定解除行為違法，判令支付賠償金。

【典型意義】

用人單位規章制度內容不明確時，不得作擴大化、嚴苛化解釋，而應基于合理預期、管理慣例及誠信原則作出有利于勞動者的解釋。本案確立“有利解釋原則”的司法適用規則，通過限制企業濫用解釋權，防止以模糊條款不當懲戒勞動者，維護用工關系的公平性與可預期性。同時，強調企業須以明確、具體的制度規范管理行為，避免“事后追責”損害勞動者信賴利益，為構建透明化、人性化的用工環境提供司法指引。

（江開法院推薦）

——張某某與A公司職工破產債權確認糾紛案

【基本案情】

2017年10月13日，法院裁定受理A公司的破產清算申請。A公司管理人于2020年6月15日發布A公司職工債權的公告，其中未有張某某的職工債權。公告載明公示期限為15日，若債權人在公示期限內未通過書面形式提出異議并要求更正的，即視為無異議。張某某未提出異議。2023年6月，張某某向A公司管理人申報職工債權，A公司管理人出具不予確認其職工債權申請的告知書。張某某經仲裁后起訴至法院主張確認職工債權。

法院審理認為，即使在充分考量企業破產對于普通勞動者主張權利所帶來的不確定性因素的情形下，張某某主張債權時效起算點也應當在管理人公布職工債權名單后起算，而張某某于2023年5月26日才申請勞動仲裁，超過一年的時效期間。故駁回張某某要求確認職工債權的訴請。

【典型意義】

本案裁判結果體現破產法與勞動法的制度銜接，認定職工破產債權雖無需主動申報，但若對債權認定存在異議，相關爭議仍受勞動法仲裁特殊時效限制。法院通過合理界定時效起算點（管理人公示期滿之日），既維護破產程序效率，亦警示勞動者及時行使權利。本案為破產清算中職工破產債權確認的時效規則適用提供司法范本，彰顯“效率與公平并重”的法治原則。

（市法院推薦）