4月7日，對于一男孩說出“爺爺是行長，媽媽是副行長，想繼承爸爸當行長”的視頻，中國農業發展銀行正式回應，稱孩子的爺爺、外公和父母確實都是該行員工，且崗位均符合監管要求和農發行任職回避制度規定。

至此，事情暫時告一段落。但是，在這次事件的討論中，公眾對于國企工作人員“近親繁殖”的關切和疑慮，才是更值得我們思考、重視的問題。

從“三代煙草人”引“群嘲”，到“好工作代代相傳”的調侃，人們對童言童語的敏感，都指向一個現實：目前國企、基層黨政機關里，仍有不少“近親繁殖”現象。

“近親繁殖”，根源何在？

不可否認，國企、央企“近親繁殖”有歷史原因。

計劃經濟時代，我國國企按戰線、系統來劃分，自成一體，相對封閉，在招聘時，會對職工子女有傾斜政策，甚至在農、林、水、地礦等常年野外作業的系統，還存在“接班頂替”現象，即父輩退休，子女“繼承”崗位。

彼時，“子承父業”“三代同廠”是凝聚力、歸屬感的象征。然而，時過境遷，時代變了，但還是有人存在“子承父業”的思維慣性。

從現實層面來看，“親屬回避”盡管有明文規定，但招聘制度不夠公開、透明，監督機制不夠有效、有力，讓規定難以落地。相比于黨政機關，央企、國企的領導在經營決策、錄人用人上，有更大的權力。

同時，對國企落實“親屬回避”還缺乏常態化制度化的監管。比如，2022年江西省的“周公子”事件，如果不是本人在朋友圈“炫富秀權”，公眾根本發現不了，原來這一大家子都在該省交通系統工作。

而且，有些國企本來就不好監督。北京師范大學法學院教授、中國刑法學研究會副秘書長彭新林提出，國企任職回避落實不到位的領域，往往是權力集中、資金密集、資源豐富的領域，甚至是壟斷性行業。這些領域的國企，本身就有一定的封閉性，外部監督相對薄弱。

于是，在人們看不到的角落，“近親繁殖”悄悄滋生。

最重要的是公平

多年來，人們想盡辦法來規避“體制內”的“近親繁殖”。我國的親屬回避條款變得越來越細致、全面。30多年前，“任職回避”僅限于黨組織干部選拔，要按規定程序“一視同仁”，且本人回避討論。

如今，“任職回避”已成國企共識。許多央企、國企在招聘時，都會公開亮出“回避條款”，甚至有企業把回避的對象，從近親、姻親擴展到同學、師生關系上。

監察機關也在不斷“嚴打”。比如2020年，中央巡視組發現，經多輪巡視，招商局集團、國家電力投資集團、中國船舶集團、國家電網等多家企業就“回避”問題進行了整改。

北京大學公共政策研究中心副主任莊德水指出，要想真正落實好親屬回避制度，還需要借助監督之力。“外部監督機制越完善，滋生腐敗的空間就會越小。”

比如，招聘要公開透明，全程接受社會監督；人才選用要有完整的事前、事中和事后監督；加大追責力度，對于違反相關規定的，不僅要處理其親屬，對涉事干部也要嚴肅問責。

不可否認，在這些被“回避”掉的領導親屬中，也不乏有優秀人才。但人才到哪都能發光，何必非要討瓜田李下之嫌？尤其是對以國企為代表的“體制內”單位來說，強調“親屬回避”的硬性規定，更是在為社會作出表率、示范：公平公正、不看“關系”。

在現代社會，比起某個部門、某個單位的“舉賢不避親”，人們更希望看到，全社會人才自由流動，崗位公平競爭，源源不斷地給各行各業注入新鮮血液。